|
ŠTA NUDIMO?
|
OČEKIVANI REZULTATI ZA KLIJENTA
|
|
Na početku...
DIJAGNOZA STANJA LJUDSKOG POTENCIJALA U PREDUZEĆU
|
- Objektivno sagledavanje jakih strana vaših zaposlenih i menadžera.
- Identifikacija oblasti u kojima je potrebno unapređenje kod ključnih kategorija zaposlenih i menadžera.
- Identifikacija izazova sa kojima se susrećete i predlozi rešenja.
- Utvrđivanje polaznih podataka za intervencije u oblasti upravljanja ljuskim resursima.
|
|
1. IMPLEMENTACIJA KONCEPTA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
(Human Resource Management- HRM)
u malim, srednjim i velikim preduzećima i institucijama - uvođenje HRM funkcije; definisanje procedura
|
- Projektovanje HRM funkcije;
- predlog šeme organizacione strukture;
- definisanje procesa i procedura za primenu tehnika HRM;
- obučavanje osoblja za primenu koncepta;
- obučavanje neposrednih rukovodilaca, linijskih menadžera za realizaciju sopstvene uloge u ovom procesu.
|
|
2. OPIS I ANALIZA RADNIH MESTA
|
- Postavljanje pravila i strukture opisa i analize, vođenje i nadgledanje ovog složenog, bazičnog procesa upravljanja ljudskim resursima koja podrazumeva:
- Utvrđivanje postojeće organizacije rada, odgovornosti i ovlašćenja za svako radno mesto u organizacionoj strukturi, kao i dijagnostikovanja suvišnih radnih mesta, ponavljanja i preklapanja radnih zadataka radi poboljšanja efikasnosti i efektivnosti radnih procesa
|
|
3. IZRADA STRATEGIJE RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA U PREDUZEĆU
|
- Predlog odluke o tome šta sve preduzeće/ institucija želi da postigne na planu razvoja svojih zaposlenih i kako to da postigne;
- kako se identifikuju potencijali i razvojne potrebe zaposlenih.
|
|
4. IZRADA SISTEMA PROCENE PERFORMANSI ZAPOSLENIH
|
- Tehnike procene zaposlenih i menadžera primerene karakteristikama preduzeća i svrsi procene. Obuka procenjivača, predlog čuvanja i upotrebe podataka.
|
|
4.1 PROCENA POTENCIJALA ZAPOSLENIH ZA PREUZIMANJE LIDERSKIH POZICIJA I KLJUČNIH SLOŽENIH POSLOVA U PREDUZEĆU/INSTITUCIJI
|
- Izveštaj o kompetencijama (izvršnim mogućnostima) i dispozicijama za realizaciju određenih uloga i radnih zadataka vaših ključnih kategorija kadrova
|
|
5. UVOĐENJE SISTEMA PRAĆENJA PODATAKA O ZAPOSLENIMA (HRIS)
|
- Informaciona tehnologija (IT) je alat koji izuzetno mnogo može da doprinese brzini i kvalitetu HRM, ali samo ako je dobro definisan input i output podataka, odnosno upotreba podataka o ljudskim resursima. Mi Vam to nudimo.
|
|
6. RAZVOJ FUNKCIJE INTERNOG OBRAZOVANJA I TRENINGA - ORGANIZOVANJE TRENING CENTRA U PREDUZEĆU...
|
- Organizaciono pozicioniranje funkcije obuke (treninga) i obrazovanja u okviru HRM funkcije/ili drugih funkcija.
- Uspostavljanje procedure utvrđivanja potreba za obukom (treningom) i obrazovanjem.
- Uspostavljanje procedure „merenja" efekata obuke, obrazovanja.
- Obuka neposrednih rukovodilaca za podučavanje (tzv. koučing) saradnika.
|
|
7. UVOĐENJE SISTEMA KOMUNIKACIJA U PREDUZEĆE
|
- Istraživanje interne komunikacije u preduzeću u cilju unapređenja i rešavanja izazova sa kojima se susrećete
- Predlog konkretnih mera za uvođenje redovnih i ciljanih oblika internog komuniciranja
|
|
8. SELEKCIJA - IZBOR NAJBOLJIH MEĐU RASPOLOŽIVIM KANDIDATIMA SA TRŽIŠTA RADA ILI IZ INTERNIH POTENCIJALA
|
- Predlog najboljih među prijavljenim kandidatima za koje se može dati pouzdana prognoza a na osnovu analize profila korišćenjem psiholoških testova i polustruktuiranog i struktuiranog intervjua sa kandidatima
|
|
9. SPROVOĐENJE AKCIONOG ISTRAŽIVANJA, DIJAGNOZA STANJA U OBLASTI MOTIVACIJE, ILI BILO KOJE DRUGE OBLASTI VEZANE ZA ZAPOSLENE
|
- Izveštaj o rezultatima istraživanja sa predlogom mera unapređenja stanja i rešenja problema.
- Učešće u sprovođenju mera, praćenje efekata i preduzimanje korektivnih mera
|
|
10. IZRADA KODEKSA PONAŠANJA I OBUKA CILJNIH GRUPA ZA NJEGOVU PRIMENU
|
- Dokumenat koji sadrži poželjne vrednosti i oblike ponašanja koji podržavaju misiju i viziju preduzeća kao i ulogu organizacije/institucije
|
|
NA KRAJU, AKO STE MALO PREDUZEĆE i nemate stalno zaposlene za HRM poslove, možemo biti vaš stalni saradnik za kompletne poslove upravljanja ljudskim resursima
Deviza uspešnih danas je - kvalitet sa što manje troškova.
|
